Le marché du travail suisse fait face à une contradiction de plus en plus visible. Alors que de nombreux secteurs dénoncent une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, certaines pratiques de recrutement continuent d’exclure une partie des candidats.
Les personnes de plus de 45 ans se retrouvent particulièrement concernées par ces barrières. Cette situation relance le débat sur la place de l’âge dans l’emploi et sur les limites du cadre légal actuel.
Des limites d’âge affichées malgré la pénurie de main-d’œuvre
En Suisse, certaines offres d’emploi mentionnent encore explicitement des limites d’âge. Des annonces publiées sur des plateformes comme Jobs.ch indiquent par exemple un «âge idéal entre 25 et 45 ans», excluant de facto les candidats plus âgés. Dans certains cas, ces critères sont formulés de manière indirecte, à travers des expressions comme «digital native» ou «équipe jeune et dynamique», qui orientent clairement le profil recherché.
Ces pratiques interviennent dans un contexte paradoxal. Les entreprises affirment rencontrer des difficultés à recruter, mais continuent de restreindre leur vivier de candidats. Des exemples concrets montrent qu’à 46 ans, certains profils sont déjà considérés comme trop âgés pour des postes qualifiés, notamment dans la comptabilité ou la vente spécialisée.
La discrimination ne touche pas uniquement les travailleurs expérimentés. Plus rarement, certains employeurs excluent aussi les plus jeunes. Une structure de soins à domicile a ainsi suscité une polémique en précisant dans une annonce qu’elle ne souhaitait pas de candidats issus de la génération Z, comme l’indique Blick. Face aux critiques, la mention a été retirée.
Ces cas illustrent une tendance plus large confirmée par les professionnels des ressources humaines. Le Baromètre de l’emploi 2025 du cabinet Von Rundstedt, désormais Alixio Group, montre que les travailleurs de plus de 50 ans rencontrent davantage de difficultés à retrouver un emploi qu’auparavant. L’enquête, menée auprès de 1500 cadres et experts RH, indique que 77% des répondants reconnaissent l’existence d’une discrimination liée à l’âge. Dans le même temps, si deux tiers des recruteurs se disent favorables à l’embauche de personnes de plus de 55 ans, seuls 20% observent une telle priorité dans leur entreprise.
Un vide juridique qui alimente le débat
La situation suisse se distingue de celle de nombreux pays occidentaux. Dans l’Union européenne ou aux États-Unis, les discriminations liées à l’âge dans les offres d’emploi sont strictement encadrées par la loi. En Allemagne, par exemple, de simples indices de discrimination suffisent à inverser la charge de la preuve, obligeant l’employeur à démontrer que l’âge n’a pas influencé sa décision.
En Suisse, la Constitution fédérale interdit bien la discrimination fondée sur l’âge. Toutefois, en l’absence d’une loi spécifique, ces pratiques ne peuvent pas faire l’objet de poursuites judiciaires directes. Ce vide juridique limite les possibilités d’action pour les personnes concernées.
Plusieurs acteurs appellent à une évolution du cadre légal. Heidi Joos, directrice de l’association Avenir 50 plus, estime qu’une base juridique claire est nécessaire pour lutter efficacement contre ces discriminations. Elle souligne que sans instrument légal, il est difficile pour les candidats lésés de faire valoir leurs droits. Selon elle, une réglementation permettrait au moins d’accéder plus facilement à des entretiens, en évitant une exclusion dès la phase de sélection des candidatures.
Le Conseil fédéral reste toutefois prudent sur cette question. Les autorités mettent en avant la liberté contractuelle et craignent qu’une interdiction stricte n’entraîne des effets indésirables, comme des processus de recrutement formels sans réelle intention d’embauche. De son côté, l’Union suisse des arts et métiers défend également la flexibilité du marché du travail, estimant que celui-ci fonctionne grâce à une réglementation limitée.
L’organisation souligne que le principal défi concerne la réintégration des personnes après une période de chômage, plutôt que leur recrutement initial. Elle privilégie des solutions comme la formation continue ou des modèles de travail adaptés.
Dans ce contexte, la question de l’âge sur le marché du travail reste ouverte. Entre pénurie de talents et pratiques d’exclusion, le débat pourrait encore s’intensifier dans les années à venir.
