Les entreprises françaises prévoient des hausses de salaire médianes de 3 % en 2026 et 2027, mais la répartition des augmentations évolue. Les employeurs privilégient désormais davantage les hausses individuelles afin de récompenser les performances, les compétences recherchées et les évolutions de carrière.
Selon l’étude annuelle Salary Budget Planning publiée par WTW, la période des augmentations générales semble progressivement s’éloigner. En 2026, seules 17 % des entreprises françaises prévoient des augmentations collectives, contre 61 % en 2025. Cette évolution intervient après plusieurs années marquées par une forte inflation, durant lesquelles de nombreuses entreprises avaient choisi d’augmenter l’ensemble de leurs salariés pour compenser la hausse des prix.
Avec une inflation attendue à 2,5 % en 2026 puis à 1,7 % en 2027 selon les projections de la Banque de France, les entreprises changent d’approche et concentrent davantage leurs budgets sur certains profils.
La performance devient le principal critère d’attribution
L’étude montre que 97 % des entreprises interrogées prennent désormais en compte la performance individuelle dans leurs décisions salariales. L’évolution de carrière et les promotions arrivent ensuite, citées chacune par 59 % des répondants. Certaines entreprises vont encore plus loin : 22 % prévoient un budget spécifique pour récompenser les contributions considérées comme exceptionnelles.
Les augmentations sont donc davantage liées aux résultats, aux compétences recherchées et aux besoins internes des organisations.
Les métiers en tension davantage ciblés
La différenciation ne se fait plus seulement entre les secteurs d’activité, mais aussi entre les métiers au sein d’une même entreprise. WTW souligne que les employeurs orientent une partie plus importante de leurs budgets vers les profils difficiles à recruter et les compétences jugées prioritaires. Les domaines concernés comprennent notamment l’intelligence artificielle, la cybersécurité, la data et la transformation numérique.
Cette évolution vise à répondre aux difficultés de recrutement dans certains métiers spécialisés. Cette individualisation des hausses salariales pose aussi de nouvelles questions sur la justification des écarts entre salariés. Les managers doivent désormais expliquer davantage les critères utilisés pour attribuer les augmentations afin d’éviter les incompréhensions au sein des équipes.
Cette question prend une importance particulière avec l’arrivée prochaine de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Cette réglementation prévoit notamment que les écarts de salaire entre femmes et hommes supérieurs à 5 %, lorsqu’ils ne reposent pas sur des critères objectifs, devront être corrigés. Dans ce contexte, 25 % des entreprises françaises déclarent prévoir des budgets spécifiques pour réduire certains écarts de rémunération jugés injustifiés.
Une nouvelle organisation des politiques au tour des salaires
L’étude de WTW, réalisée auprès de 798 entreprises en France entre mars et mai 2026, montre une évolution durable des politiques de rémunération. Les entreprises disposent toujours d’enveloppes pour augmenter les salaires, mais leur répartition devient plus ciblée. La performance, les compétences recherchées et l’équité salariale occupent désormais une place centrale dans les décisions.
