Dès juin 2026, la transparence sur les salaires deviendra obligatoire dans les entreprises françaises de plus de 100 salariés. Cette mesure, issue d’une directive européenne adoptée le 10 mai 2023, vise à réduire les inégalités salariales et à favoriser l’égalité entre femmes et hommes. Mais comment les employés pourront-ils consulter ces informations et que verront-ils exactement : le salaire moyen ou individuel ?
La directive européenne impose aux employeurs d’informer les candidats et les salariés sur les rémunérations de manière claire et systématique. Avant même un entretien d’embauche, l’entreprise devra indiquer la rémunération proposée pour le poste, ou au minimum une fourchette salariale. Les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats leur salaire précédent, afin d’éviter que des écarts existants se reproduisent.
En interne, les salariés auront accès à des informations sur les niveaux de rémunération moyens pour des postes équivalents au leur, ainsi que sur les critères déterminant les salaires et les progressions possibles. L’objectif est de donner aux employés un outil pour repérer d’éventuelles inégalités et favoriser un dialogue plus transparent au sein de l’entreprise.
Il est important de souligner que les salariés ne pourront pas connaître le salaire exact de chaque collègue. Les informations disponibles concerneront des moyennes ou des fourchettes, afin de préserver la confidentialité individuelle tout en rendant les écarts visibles. Cette approche vise à créer une culture de transparence sans nuire à la vie privée des employés. Toutefois, quelques rares entreprises ont déjà pris l’initiative d’appliquer cette mesure, comme le précise Ouest-France.
Comment pourra-t-on consulter le salaire de ses collègues
Pour consulter ces informations, les entreprises devront mettre en place des dispositifs accessibles à tous les salariés, souvent via l’intranet ou des portails RH sécurisés. Chaque employé pourra donc comparer son poste et son salaire avec ceux des postes équivalents dans l’entreprise. Les fourchettes et moyennes permettront d’évaluer si des différences persistent entre des salariés effectuant un travail de même valeur.
Par exemple, un salarié pourra voir que le salaire moyen pour un poste similaire au sien est de 2 500 à 3 000 euros par mois. Il pourra ainsi se situer par rapport à la moyenne et identifier d’éventuelles disparités entre hommes et femmes ou entre différentes équipes. Mais aucun chiffre nominatif ne sera divulgué, afin de respecter le RGPD et la confidentialité des données personnelles.
Cette transparence s’accompagnera de rapports réguliers sur les écarts de rémunération. Les employeurs devront documenter et suivre les différences de salaires, corriger les écarts injustifiés et justifier toute variation. En cas de non-respect, des sanctions financières proportionnelles à la gravité du manquement pourront être appliquées.
Plus de 93% des entreprises ne sont pas encore prêtes !
Rappelons, par ailleurs, qu’une étude de l’agence How Much a conclu que 93,8 % des entreprises françaises ne disposeraient pas encore d’un dispositif complet pour répondre aux exigences de la directive d’ici juin prochain. Les très petites entreprises (TPE) et petites et moyennes entreprises (PME) sont les plus concernées : 67 % des TPE et 58 % des PME n’ont pas encore mis en place de mesures concrètes.
Les grandes entreprises ont, quant à elles, déjà commencé à organiser la transparence salariale et seront mieux préparées. Les experts soulignent toutefois qu’un projet de transparence sérieux prend généralement un an à mettre en place, et il reste moins de six mois avant l’échéance de juin 2026. Sandrine Dorbes, conférencière et experte en stratégie de rémunération, avertit : « Un projet de transparence salariale sérieux prend plutôt un an, il reste à peine plus de six mois pour s’y préparer ».
L’enjeu est double : améliorer la culture salariale et garantir l’égalité hommes-femmes, tout en accompagnant les entreprises dans la mise en œuvre de cette réforme majeure
