Le congé supplémentaire de naissance permet aux jeunes parents de passer un ou deux mois de plus avec leur bébé, tout en percevant des indemnités. Mais cette nouvelle possibilité peut aussi avoir des conséquences sur certains droits des salariés.
Depuis le 1er juillet dernier, les parents salariés peuvent bénéficier de ce congé supplémentaire, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il concerne les parents des enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier de la même année, ainsi que certaines naissances initialement prévues à partir de cette date. Concrètement, chaque parent peut prendre un ou deux mois, après son congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Le congé peut aussi être fractionné en deux périodes d’un mois.
Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail
Mais contrairement aux congés maternité et paternité, le congé supplémentaire de naissance ne figure pas parmi les périodes assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En conséquence, le salarié ne cumule, en principe, pas de nouveaux congés payés pendant cette période, comme le souligne 20 Minutes. Pour les RTT, les règles applicables dépendent des accords collectifs et du dispositif en vigueur dans l’entreprise.
Pour autant, le salarié ne perd pas les droits qu’il avait déjà acquis avant son départ. En effet, l’article L1225-46-3 du Code du travail prévoit expressément qu’il conserve les avantages acquis et que la durée du congé compte pour déterminer les droits liés à l’ancienneté. En clair, il ne faut pas confondre l’absence d’acquisition de nouveaux droits avec la suppression de ceux déjà obtenus.
L’indemnisation est également différente d’un salaire habituel. Pour les salariés, l’Assurance maladie verse des indemnités journalières correspondant à 70 % du salaire net le premier mois, puis à 60 % le deuxième, dans la limite du plafond applicable. Au 1er janvier 2026, le plafond mensuel de la Sécurité sociale atteint 4 005 euros brut. Le montant réellement perçu dépend, ainsi, de la rémunération de chacun et des plafonds prévus.
Primes, 13e mois et mutuelle : pourquoi il faut vérifier son contrat
Concernant les primes, la situation est moins uniforme, de même pour l’intéressement et le 13e mois. Leur maintien dépend des textes qui les prévoient (contrat de travail, accord collectif, accord d’entreprise ou usage…). Une prime calculée selon le temps de présence peut notamment être réduite si le congé n’est pas assimilé à du travail effectif pour son attribution. À l’inverse, lorsqu’aucune condition de présence ou de proratisation ne s’applique, le versement intégral peut rester dû.
La mutuelle d’entreprise mérite une attention particulière. La suspension du contrat de travail peut entraîner celle des garanties collectives lorsque le salarié ne bénéficie plus d’une rémunération ou d’une indemnisation ouvrant droit à leur maintien. Mais la réponse dépend du régime de prévoyance et des accords applicables dans l’entreprise. Certains dispositifs prévoient le maintien des garanties pendant une suspension du contrat ; d’autres permettent au salarié de les conserver en prenant en charge la totalité de la cotisation.
