La Cour de cassation a apporté une précision sur le travail effectué pendant un arrêt maladie. Un salarié qui poursuit son activité de sa propre initiative ne peut pas obtenir automatiquement une indemnisation sans démontrer un préjudice.
Lorsqu’un médecin prescrit un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié doit consacrer cette période à sa récupération et l’employeur ne peut pas lui demander de poursuivre ses missions habituelles. La Cour de cassation rappelle que faire travailler un salarié pendant un arrêt constitue un manquement aux obligations de l’employeur. Une entreprise qui sollicite un collaborateur malade pour traiter des dossiers, répondre à des clients ou participer à des réunions s’expose à une contestation devant les prud’hommes.
La situation change lorsque le salarié décide seul de continuer à travailler. Dans un arrêt rendu le 1er juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que cette initiative personnelle ne suffit pas, à elle seule, à obtenir des dommages et intérêts. Le salarié doit alors prouver l’existence d’un préjudice précis lié à cette situation.
La question centrale : qui a demandé la reprise d’activité ?
La décision repose sur une distinction entre deux situations. Dans le premier cas, l’employeur sollicite directement le salarié pendant son arrêt. Un appel, un message, une demande de dossier ou une échéance professionnelle peuvent montrer que l’entreprise attend une participation malgré l’arrêt médical. Dans cette hypothèse, la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
Dans le second cas, le salarié choisit lui-même de consulter ses courriels, de suivre un dossier ou de répondre à des demandes sans intervention de son entreprise. La Cour de cassation estime alors qu’une indemnisation n’est pas automatique. Le salarié doit établir les conséquences subies, comme une dégradation de son état de santé, une fatigue particulière ou une atteinte à sa période de repos, précise le JDN.
Une décision qui précise les limites du travail pendant un arrêt
Cette décision intervient dans un contexte où les outils numériques rendent la frontière entre vie professionnelle et repos plus difficile à respecter. Les messageries professionnelles, les smartphones et le télétravail facilitent les connexions rapides, parfois pendant une période d’arrêt. Un simple échange peut rapidement devenir une reprise partielle d’activité si les demandes se multiplient.
La Cour de cassation rappelle ainsi que quelques échanges ponctuels liés à une nécessité précise ne correspondent pas forcément à une reprise du travail. En revanche, une sollicitation régulière de l’employeur peut constituer une atteinte aux obligations liées à la santé du salarié.
Les entreprises doivent encadrer les pratiques pendant un arrêt maladie
Cette décision ne donne pas aux employeurs la possibilité de contacter librement leurs salariés absents pour des raisons médicales. Les entreprises doivent continuer à organiser la séparation entre l’activité professionnelle et la période d’arrêt. Les responsables d’équipe doivent éviter de confier des missions aux salariés concernés et organiser la transmission des dossiers à d’autres collaborateurs.
Les consignes internes, les procédures de remplacement et les échanges avec les équipes peuvent aussi servir à démontrer que l’entreprise n’a pas demandé au salarié de travailler. Pour les salariés, la décision rappelle l’importance de conserver les éléments qui montrent une éventuelle demande de l’employeur. Les courriels, messages, appels ou invitations à des réunions peuvent constituer des preuves lorsqu’une entreprise sollicite une personne pendant son arrêt maladie.
À l’inverse, lorsqu’un salarié agit seul, il devra démontrer les conséquences concrètes de son activité pendant cette période. Le simple fait d’avoir travaillé ne suffit plus automatiquement pour obtenir une réparation financière.
Une évolution qui concerne aussi le droit à la déconnexion
Cette décision rejoint une tendance observée dans les litiges liés aux outils numériques. La Cour de cassation avait déjà examiné des situations concernant des salariés qui se connectaient spontanément à leurs outils professionnels. La logique reste similaire : lorsque l’employeur provoque ou impose une activité professionnelle, sa responsabilité peut être recherchée. Lorsque le salarié agit seul, une preuve du préjudice devient nécessaire.
Avec le développement du télétravail et des outils connectés, ces questions pourraient continuer à occuper les juridictions. La décision du 1er juillet 2026 clarifie donc une règle pratique : pendant un arrêt maladie, le travail réalisé par un salarié ne conduit pas automatiquement à une indemnisation. L’origine de l’activité et les conséquences subies restent les éléments déterminants.
