Le march\u00e9 du travail suisse fait face \u00e0 une contradiction de plus en plus visible. Alors que de nombreux secteurs d\u00e9noncent une p\u00e9nurie de main-d\u2019\u0153uvre qualifi\u00e9e, certaines pratiques de recrutement continuent d\u2019exclure une partie des candidats. <\/p>\n\n\n\n
Les personnes de plus de 45 ans se retrouvent particuli\u00e8rement concern\u00e9es par ces barri\u00e8res. Cette situation relance le d\u00e9bat sur la place de l\u2019\u00e2ge dans l\u2019emploi et sur les limites du cadre l\u00e9gal actuel.<\/p>\n\n\n\n
En Suisse, certaines offres d\u2019emploi mentionnent encore explicitement des limites d\u2019\u00e2ge. Des annonces publi\u00e9es sur des plateformes comme Jobs.ch indiquent par exemple un \u00ab\u00e2ge id\u00e9al entre 25 et 45 ans\u00bb, excluant de facto les candidats plus \u00e2g\u00e9s. Dans certains cas, ces crit\u00e8res sont formul\u00e9s de mani\u00e8re indirecte, \u00e0 travers des expressions comme \u00abdigital native\u00bb ou \u00ab\u00e9quipe jeune et dynamique\u00bb, qui orientent clairement le profil recherch\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Ces pratiques interviennent dans un contexte paradoxal. Les entreprises affirment rencontrer des difficult\u00e9s \u00e0 recruter, mais continuent de restreindre leur vivier de candidats. Des exemples concrets montrent qu\u2019\u00e0 46 ans, certains profils sont d\u00e9j\u00e0 consid\u00e9r\u00e9s comme trop \u00e2g\u00e9s pour des postes qualifi\u00e9s, notamment dans la comptabilit\u00e9 ou la vente sp\u00e9cialis\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
La discrimination ne touche pas uniquement les travailleurs exp\u00e9riment\u00e9s. Plus rarement, certains employeurs excluent aussi les plus jeunes. Une structure de soins \u00e0 domicile a ainsi suscit\u00e9 une pol\u00e9mique en pr\u00e9cisant dans une annonce qu\u2019elle ne souhaitait pas de candidats issus de la g\u00e9n\u00e9ration Z<\/a>, comme l’indique Blick<\/a>. Face aux critiques, la mention a \u00e9t\u00e9 retir\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Ces cas illustrent une tendance plus large confirm\u00e9e par les professionnels des ressources humaines. Le Barom\u00e8tre de l\u2019emploi 2025 du cabinet Von Rundstedt, d\u00e9sormais Alixio Group, montre que les travailleurs de plus de 50 ans rencontrent davantage de difficult\u00e9s \u00e0 retrouver un emploi qu\u2019auparavant. L\u2019enqu\u00eate, men\u00e9e aupr\u00e8s de 1500 cadres et experts RH, indique que 77% des r\u00e9pondants reconnaissent l\u2019existence d\u2019une discrimination li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e2ge. Dans le m\u00eame temps, si deux tiers des recruteurs se disent favorables \u00e0 l\u2019embauche de personnes de plus de 55 ans, seuls 20% observent une telle priorit\u00e9 dans leur entreprise.<\/p>\n\n\n\n La situation suisse se distingue de celle de nombreux pays occidentaux. Dans l\u2019Union europ\u00e9enne ou aux \u00c9tats-Unis, les discriminations li\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e2ge dans les offres d\u2019emploi sont strictement encadr\u00e9es par la loi. En Allemagne, par exemple, de simples indices de discrimination suffisent \u00e0 inverser la charge de la preuve, obligeant l\u2019employeur \u00e0 d\u00e9montrer que l\u2019\u00e2ge n\u2019a pas influenc\u00e9 sa d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n En Suisse, la Constitution f\u00e9d\u00e9rale interdit bien la discrimination fond\u00e9e sur l\u2019\u00e2ge. Toutefois, en l\u2019absence d\u2019une loi sp\u00e9cifique, ces pratiques ne peuvent pas faire l\u2019objet de poursuites judiciaires directes. Ce vide juridique limite les possibilit\u00e9s d\u2019action pour les personnes concern\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Plusieurs acteurs appellent \u00e0 une \u00e9volution du cadre l\u00e9gal. Heidi Joos, directrice de l\u2019association Avenir 50 plus, estime qu\u2019une base juridique claire est n\u00e9cessaire pour lutter efficacement contre ces discriminations. Elle souligne que sans instrument l\u00e9gal, il est difficile pour les candidats l\u00e9s\u00e9s de faire valoir leurs droits. Selon elle, une r\u00e9glementation permettrait au moins d\u2019acc\u00e9der plus facilement \u00e0 des entretiens, en \u00e9vitant une exclusion d\u00e8s la phase de s\u00e9lection des candidatures.<\/p>\n\n\n\n Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral reste toutefois prudent sur cette question. Les autorit\u00e9s mettent en avant la libert\u00e9 contractuelle et craignent qu\u2019une interdiction stricte n\u2019entra\u00eene des effets ind\u00e9sirables, comme des processus de recrutement formels sans r\u00e9elle intention d\u2019embauche. De son c\u00f4t\u00e9, l\u2019Union suisse des arts et m\u00e9tiers d\u00e9fend \u00e9galement la flexibilit\u00e9 du march\u00e9 du travail<\/a>, estimant que celui-ci fonctionne gr\u00e2ce \u00e0 une r\u00e9glementation limit\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n L\u2019organisation souligne que le principal d\u00e9fi concerne la r\u00e9int\u00e9gration des personnes apr\u00e8s une p\u00e9riode de ch\u00f4mage, plut\u00f4t que leur recrutement initial. Elle privil\u00e9gie des solutions comme la formation continue ou des mod\u00e8les de travail adapt\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Dans ce contexte, la question de l\u2019\u00e2ge sur le march\u00e9 du travail reste ouverte. Entre p\u00e9nurie de talents et pratiques d\u2019exclusion, le d\u00e9bat pourrait encore s\u2019intensifier dans les ann\u00e9es \u00e0 venir.<\/p>\n\n\n\nUn vide juridique qui alimente le d\u00e9bat<\/strong><\/h2>\n\n\n\n