Les « plans d’amélioration de la performance » (PIP), présentés comme des outils d’accompagnement, se transforment en véritables pièges dans certaines grandes entreprises. Utilisés pour pousser discrètement les salariés vers la sortie, ces dispositifs suscitent une vive controverse, notamment dans la tech, où ils soulèvent de lourdes interrogations sur l’éthique managériale et la protection des employés.
Les PIP sont officiellement présentés comme des dispositifs d’accompagnement permettant aux salariés identifiés comme « peu performants » de relever leurs objectifs professionnels. Dans la pratique, ces plans consistent souvent en une liste d’objectifs très ambitieux à atteindre sur une période courte, généralement entre 30 et 90 jours. Faute de réussite, le salarié peut être licencié, souvent sans indemnités supplémentaires.
Cette méthode est utilisée par des entreprises comme Microsoft, Amazon ou Meta, qui justifient ce dispositif comme un ultime recours avant le départ d’un collaborateur. Toutefois, des experts des ressources humaines, comme Anna Tavis, ancienne DRH, dénoncent auprès de Capital ce procédé comme une « poudre aux yeux ». Selon elle, ces plans ne conduisent pas à une réelle amélioration des performances, mais servent surtout à formaliser un départ déjà décidé.
Un contexte économique et technologique qui accentue la pression
Le recours aux PIP s’inscrit dans un contexte marqué par plusieurs transformations majeures : la généralisation du télétravail, les ajustements post-Covid et l’intensification de la concurrence liée à l’intelligence artificielle. Ces évolutions entraînent une augmentation des exigences en termes de productivité et de résultats, mettant les salariés sous pression constante.
Les PIP deviennent alors un outil pour les entreprises afin de filtrer rapidement ceux qui ne suivent pas le rythme, évitant ainsi les procédures de licenciement plus longues et coûteuses. Si les PIP peuvent apparaître comme un moyen de soutien, leur utilisation abusive pose des risques sociaux importants. La multiplication de ces plans peut générer un climat de méfiance, d’insécurité et de stress parmi les équipes, affectant la motivation et la cohésion.
Sur le plan juridique, les salariés peuvent contester un licenciement prononcé à l’issue d’un PIP, notamment s’ils démontrent que les objectifs étaient irréalistes ou que la procédure n’a pas respecté les garanties prévues. La législation encadre ces dispositifs pour éviter les abus, mais leur mise en œuvre peut varier considérablement selon les entreprises.
Vers une meilleure régulation des PIP et transparence
Face à ces enjeux, certains experts appellent à une meilleure régulation des PIP, avec des critères clairs, des évaluations objectives et un accompagnement véritable. La transparence et le dialogue social sont essentiels pour que ces plans restent un outil de développement professionnel, et non un levier masqué de réduction d’effectifs.
Les plans d’amélioration de la performance représentent un défi majeur dans les pratiques RH contemporaines, entre optimisation des ressources et respect des droits des salariés. Leur utilisation doit faire l’objet d’une vigilance accrue pour concilier performance et justice sociale.
