La mutuelle d'entreprise est obligatoire en France depuis plus d'une décennie. Cependant, les règles qui régissent cette disposition ne sont pas toujours claires pour tous les employeurs. Voici les points clés à retenir concernant cette réglementation qui touche au secteur privé ainsi que les exceptions possibles. Vous découvrirez aussi les principaux critères à prendre en compte pour choisir votre formule.
Mutuelle d'entreprise : que dit la loi ?
Adoptée en 2013, la loi relative à la sécurisation de l'emploi a marqué un tournant significatif pour la protection sociale des salariés dans l'Hexagone. Elle a instauré la nécessité pour les sociétés et associations de fournir une complémentaire collective aux travailleurs pour améliorer leur accès aux traitements de santé et réduire les inégalités. Cette réforme stipule que les contrats souscrits doivent comporter un ensemble de garanties minimum. Il intègre le ticket modérateur pour les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie. La totalité du forfait journalier est supportée en cas d'hospitalisation. Une prise en charge est incluse dans la mutuelle d'entreprise obligatoire pour les soins dentaires et optiques. Bien qu'incomplète, cette indemnisation soulage financièrement les bénéficiaires.
La loi encadre aussi la participation des employeurs. Elle impose que celui-ci subventionne au moins 50 % du coût de la prime. Le législateur a par ailleurs prévu des dispositions pour encourager la transparence et la bonne gestion des contrats de santé. Ils doivent être clairs, accessibles et détaillés, afin que les adhérents comprennent bien l'étendue de leur couverture et les modalités de remboursement.
Quelles catégories de salariés sont concernées ?
La complémentaire collective s'adresse à tout le personnel, quelle que soit la situation professionnelle de chacun.
Pour les travailleurs en CDI, le rattachement est automatique dès l'embauche. Il en est de même pour les employés en CDD, mais des arrangements particuliers peuvent être appliqués au cas par cas. S'il est inférieur à trois mois, ils auront le choix entre une affiliation facultative ou une compensation équivalente. Les apprentis et les stagiaires bénéficient aussi de cette disposition. Leur inclusion ou non dépend souvent de la durée de leur engagement, avec des options de souscription souples qui prennent en compte la spécificité de leur statut. Enfin, les salariés de retour de congé (maternité, paternité, sabbatique ou maladie longue durée) retrouvent leur protection sans interruption ni période d'attente.
Les exceptions et dispenses autorisées
Les salariés qui ont une complémentaire individuelle lors de la mise en œuvre du dispositif par leur entreprise peuvent opter pour sa conservation jusqu'à l'échéance. Ceux qui sont déjà couverts par une mutuelle obligatoire (en tant qu'ayant droit par exemple) peuvent également refuser la proposition de leur société. La règle s'applique aussi pour le travailleur qui a plusieurs employeurs et qui a rejoint le contrat collectif offert par l'un d'entre eux. Il est dispensé de souscrire s'il justifie auprès de ceux-ci l'existence d'une protection dont il profite.
Les adhérents à la complémentaire santé solidaire (CSS), qui prend en charge les ménages dont les revenus sont très modestes, ne sont pas contraints d'y être rattachés.
Pour finir, un travailleur peut demander une dérogation s'il a un CDD court (moins de 12 mois), même si aucune autre formule ne le protège. Cette mesure doit être rendue possible par la convention collective qui a instauré l'assurance.
Les obligations de l'employeur après le départ d'un adhérent
En cas de cessation du contrat, sous certaines conditions, les salariés peuvent bénéficier du maintien de leur couverture santé. Ce dispositif est accessible si la rupture permet une indemnisation par l'Assurance chômage (sauf faute lourde), et s'étend aux ayants droit de celui qui en profite. La durée de la conservation est équivalente à celle du poste précédent, avec un maximum d'un an. La société doit le notifier à la mutuelle, et intégrer la portabilité dans le certificat de travail. Elle arrive à terme soit à l'expiration du droit ou avec le retour à une nouvelle mission.
La compagnie est tenue de proposer ensuite une assurance individuelle, conformément aux termes de la loi Evin, qui encadre l'augmentation des coûts. Cette formule garde toutes les garanties de l'ancienne complémentaire, avec un prix qui ne peut pas dépasser de plus de 50 % les tarifs normaux pendant les trois premières années (accroissement progressif).
Comment se déroule concrètement le déploiement du dispositif ?
La mise en place d'une mutuelle obligatoire nécessite l'implication à la fois de l'employeur, des représentants du personnel, et souvent d'organismes externes. La première étape consiste à vérifier si l'entreprise est soumise à une convention collective ou à un accord de branche. Ces documents peuvent imposer des niveaux de protection ou un taux de cotisation plancher qui modifient les dispositions générales de la législation du travail en faveur des salariés. Cette phase peut donner lieu à des négociations en interne pour un compromis. La société prendra une décision unilatérale en cas de difficulté à trouver un terrain d'entente. Elle devra la formaliser par un document écrit où elle s'engage à fournir une couverture spécifique à son personnel.
Choisir sa mutuelle collective, les principaux critères
Conformément à la réglementation, une bonne mutuelle d'entreprise doit englober les traitements médicaux de base ainsi que les soins spécialisés et la prévention :
- dentaires,
- optiques,
- auditif,
- médecines alternatives…
En général, les assureurs qui proposent ce type d'offres y intègrent déjà le minimum exigé par la loi. Considérez tout de même la flexibilité du contrat. Fournit-il des options de personnalisation qui permettent aux salariés de moduler leur couverture selon leurs besoins ? Est-il possible de renforcer à titre individuel certaines garanties de base ?
La qualité de l'assistance et la réactivité de l'assureur sont des facteurs clés pour une gestion efficace des demandes des travailleurs. La facilité de transmissions des dossiers, via une plateforme en ligne intuitive ou une application mobile pour suivre l'évolution des remboursements, simplifiera la tâche aux adhérents.
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